Консалтинговые компании утверждают, что в кризис их услуги в сфере управления персоналом остаются востребованными. Хотя акценты в предпочтениях клиентов смещаются: спрос растет на решения, направленные на повышение эффективности, снижение издержек и получение быстрого результата.
Во времена экономических спадов спрос на услуги внешних консультантов традиционно резко падает: компании начинают сокращать любые издержки, не связанные напрямую с производственным процессом. Однако в сфере HR-консалтинга такие спады могут быть в значительной степени нивелированы тем, что данная услуга вполне может рассматриваться в контексте пакета антикризисных мероприятий — даже правильное экстренное сокращение персонала требует значительных усилий и ресурсов, которые не всегда есть в наличии у внутренних HR-служб компаний.
В кризис 2008-2010 годов рынок HR-консалтинга пережил почти двукратное падение, впрочем, это отчасти можно объяснить предыдущим бурным ростом, отчасти – шоковым характером самого кризиса. В этот раз экономический спад для многих предпринимателей не стал сюрпризом, к нему готовились, да и объемы рынка HR-консалтинга в последние годы выглядели стабильными, перегрева не было. Возможно, поэтому консультанты отмечают, что спрос на их услуги сохраняется на высоком уровне.
«Если брать 2014 год в целом, объем рынка HR-консалтинга, по нашим оценкам, несколько уменьшился, – говорит президент «Экопси Консалтинг» Марк Розин. – Но осень, вопреки ожиданиям, не была ниже осени 2013 года. Сейчас же, в январе-феврале, мы наблюдали довольно высокий для этого традиционного сезона затишья всплеск спроса на услуги консультантов в сфере управления персоналом. И, честно говоря, я до конца не понимаю, с чем это связано. Возможно, HR-департаменты спешат реализовать задуманные проекты в начале года, опасаясь, что затем могут быть срезаны бюджеты. Возможно, это стремление успокоить сотрудников, показать, что дела идут нормально – отсюда высокий спрос на традиционные продукты, такие как оценка персонала и обучение. И что странно, не так уж много компаний заказывают специальные антикризисные программы, которые консультанты традиционно начинают предлагать в трудные времена. При этом спрос на консалтинг, находящийся на границе управленческого и кадрового – оптимизация структуры, расчет необходимой численности подразделений, растет: его заказывают те, у кого нет необходимости проводить сокращение персонала немедленно, и они хотят делать это осознанно, оптимальным путем».
«Кризис – интересное время для HR-директора. В кризис он обычно либо увеличивает свое влияние в компании, либо, наоборот, превращается в начальника отдела кадров. Правильный HR-директор должен идти по первому пути. Поэтому в кризис запрос на услуги в области оптимизации и автоматизации HR-процессов всегда активизируется», – отмечает председатель правления IBS Сергей Мацоцкий.
«Конечно, мы ощущаем спад интереса к нашим услугам: уже осенью было понятно, что компании не готовы тратить прежние бюджеты, – констатирует руководитель отдела кадрового консалтинга MOLGA Consulting Иван Канардов. – Но при этом нельзя сказать, что мы сидим без работы: все сотрудники задействованы на проектах, и запросы со стороны бизнеса идут. Многие компании используют кризис как возможность сократить часть персонала, оптимизировать бизнес-процессы – так сказать, сбросить жирок, стать стройнее и проворнее. В связи с запросами на оптимизацию организационной структуры наши услуги в этой области пользуются большим спросом. Востребована и оценка персонала: компании решают, с кем из сотрудников им стоит идти дальше, а с кем – нет. Поэтому мы активно проводим ассессмент-центры и помогаем с внедрением систем аттестации персонала».
«Сейчас довольно сильно сместились акценты в сфере HR-консалтинга, – рассказывает директор департамента управления человеческим капиталом группы «Борлас» Елена Данилова. – Падает спрос на внедрение ИТ-систем, на первый план выходят задачи, связанные с анализом эффективности организационной структуры, оптимизацией численности персонала. В период кризиса компании пытаются очень внимательно смотреть, в частности затраты на персонал, особенно те компании, у которых велика доля таких затрат в структуре расходов – это прежде всего консультационные компании, ИТ-компании и телекомы, финансовый сектор. Решаются вопросы сокращения сотрудников, перераспределения обязанностей, повышения эффективности».
То, что именно вопросы оптимизации организационной структуры и снижения издержек на персонал сейчас выходят на первый план в сфере HR-консалтинга, признают все эксперты. Если же говорить о конкретных решениях, абсолютной солидарности во мнениях не наблюдается.
Елена Данилова, например, отмечает существенный рост спроса на разработку систем мотивации на основе показателей эффективности. «Сейчас на этом рынке наблюдается вторая волна, – поясняет она. – Многие компании в свое время внедрили у себя системы мотивации на основе KPI, но со временем пришли к выводу, что они оказались неэффективны. Основная проблема при этом не разработка самих коэффициентов – довольно обширные базы в данной сфере уже существуют практически по любому виду деятельности и есть в открытом доступе, а именно их корректная группировка, градация и привязка к системе поощрений. Система мотивации – это очень тонкий инструмент, неверная его настройка не улучшает производительность, а, наоборот, ведет к потерям для бизнеса. Типичные ошибки связаны с тем, какие именно показатели эффективности были выбраны и насколько грамотно настроена шкала взаимосвязи показателя и премиальной части. Все это заставляет компании вновь заниматься улучшением своих систем мотивации».
Иван Конардов также отмечает рост спроса в данном сегменте. «Многие компании вводят систему оплаты за результат, поэтому есть спрос на внедрение систем KPI, – говорит он. – В том числе компании задумываются о лояльности и честности своих сотрудников. Мы получаем много запросов на внедрение оценки благонадежности персонала, особенно наших заказчиков волнует склонность людей к воровству, лукавству и тяга к риску».
Сергей Мацоцкий, напротив, уверен, что KPI – это вчерашний день. «В мире в области технологий управления персоналом и автоматизации управления персоналом происходит крутая смена парадигмы, – объясняет он. – Когда-то, на первом этапе развития этих технологий, речь шла в основном об учетных функциях. Потом наступил второй этап, когда в системах возникли функции развития персонала, мотивации – то, что называлось управлением человеческим капиталом или управлением талантами. Тем не менее роль систем заключалась в учете данных, а не в управлении этими функциями. На нынешнем, третьем этапе развития HR-системы научились самостоятельно выполнять функции управления эффективностью персонала, что уже привело к целому ряду методологических и технологических новаций в этой области. Например, в мире уже признано, что использование KPI в мотивации довольно неэффективно, а в некоторых случаях даже ведет к демотивации. Современные технологии позволяют внедрить гораздо более тонкие инструменты управления личной эффективностью сотрудников, но для этого нужно интегрировать огромное количество производственной информации и информации из HR-систем. Это позволяет более точно и многосторонне оценить вклад человека в работу компании, а значит, выстроить более справедливую систему мотивации. В области механизмов тестирования, оценки, подбора, профилирования персонала появились сотни стартапов – платформ широкого профиля и нишевых технологий. Ландшафт индустрии в этой области совершенно изменился буквально за пару лет».
«Реальным трендом 2014-2015 годов становится Big Data, – соглашается Иван Конардов. – Системы комплексного анализа данных пришли в HR из финансовой сферы и дают очень хорошие результаты. Такая аналитика зачастую позволяет сделать интересные и полезные выводы. Например, понять, что можно не тратить много сил на многоступенчатые собеседования при подборе, достаточно одного так называемого поведенческого интервью и общего с руководителем. Или что самые лояльные сотрудники – это те, кто работает в радиусе 5 км от офиса, им вполне можно не доплачивать, а работать они будут так же эффективно и никуда не уйдут».
Елена Данилова, говоря о новых трендах, отмечает все большее значение HR-решений, широко использующих информационные технологии. «За счет их применения открываются новые возможности во многих областях, – считает она. – Например, это развертывание прогрессивных систем управления знаниями, создание экспертных сообществ и краудсорсинговых платформ, причем как для реализации проектов, так и для поиска талантов. В этом же ряду стоят новые инструменты поиска и привлечения кадров в соцсетях, использование электронных систем обучения и тестирования персонала, а также расширение возможностей управления персоналом на основе мобильных технологий».
Марк Розин, в свою очередь, отмечает возросшее значение корпоративных ценностей, чему способствует общая депрессивная психологическая, социально-политическая и экономическая атмосфера последних лет, – поясняет он. – В том числе доходы людей не растут, темпы карьерного роста существенно замедлились. И возникает вопрос, как поднять моральный дух коллектива, какие нематериальные стимулы предложить сотрудникам. Раньше можно было сказать: наша компания вырастет в два раза за три года, все повысят свой доход, продвинутся по карьерной лестнице и т. п. Теперь так сказать нельзя, нужно придумывать более сложные, более тонкие решения».
Но все же кризис есть кризис, и какие бы новые идеи ни предлагали HR-консультанты, от вопросов экономии никуда не уйти. «Для компаний, которые в России работают на рынке HR-консультирования и автоматизации, думаю, сегодня главный вызов – это предложить схемы взаимодействия с заказчиками, гарантирующими понятный финансовый эффект, – полагает Сергей Мацоцкий. – Это единственное, что интересует заказчиков. Мы, например, понимаем, что сейчас не время приходить и просить деньги на внедрение дорогостоящей HR-системы, и пытаемся выстроить другую логику взаимодействия с заказчиком. Вместо внедрения на стороне заказчика мы предлагаем ему сэкономить понятные деньги за счет того, что он полностью передает нам в управление некоторые свои HR-процессы, которые мы организуем для него и делаем более эффективными. Эта схема аутсорсинга в области HR-процессов, как нам кажется, имеет большие перспективы на российском рынке».